¿En qué condiciones se prorrogan los ERTES por Fuerza mayor?
El concepto de fuerza mayor derivada del Covid 19 en las relaciones laborales ha tenido un importante desarrollo normativo en los últimos meses. Su vinculación temporal a la duración del estado de alarma suponía un problema, ahora que parece que no se extenderá indefinidamente, porque la reanudación de la actividad de muchas empresas se producirá de forma gradual, al igual que su demanda.
En este contexto se han establecido a través del RDL 18/2020 (en vigor desde el 13 de mayo) una serie de medidas que extienden los efectos de estos ERTES hasta el 30 de junio de 2020 (revisable por el Gobierno).
Veamos las novedades más importantes:
1. Se distingue entre el concepto de fuerza mayor total y fuerza mayor parcial derivada del Covid 19.
Se encontrarán en situación de fuerza mayor total aquellas empresas cuya actividad siga totalmente afectada por la causa de fuerza mayor en la que basaron su ERTE (por ejemplo, cancelación de conciertos multitudinarios). La fuerza mayor parcial aplicará a las empresas que tuviesen en vigor medidas de ERTE pero que pudiesen reiniciar su actividad, aunque sea de forma paulatina y gradual.
Los efectos de estos ERTES se extienden hasta, como máximo, el 30 de junio de 2020.
Como ya dijimos en nuestro post anterior sobre la recuperación paulatina de actividad después de este tipo de ERTES, las necesidades formales de comunicación se reducen para dotar de flexibilidad al sistema. Deberá comunicarse a la Autoridad laboral la renuncia total al ERTE (en el caso de reincorporación completa) en el plazo de 15 días desde su fecha de efectos. También se debe comunicar al SEPE. Será especialmente importante la comunicación al SEPE en los casos de fuerza mayor parcial, especificando el tipo de reanudación parcial de la actividad, así como los porcentajes de jornada afectados por el levantamiento de las medidas.
2. Prevalecen las reducciones de jornada sobre las suspensiones de contratos
Se escoge la figura de las reducciones de jornada en este caso para recuperar la actividad progresivamente en detrimento de las suspensiones completas de contrato. La razón es que las reducciones protegen más a la persona trabajadora en cuanto a remuneración y sanidad, a la vez que permiten poco a poco volver a una situación de normalidad empresarial.
3. Se acompasa la transición de un ERTE por Fuerza mayor a un Erte por causa productiva (“ETOP”)
La norma considera que muchos ERTES por Fuerza Mayor derivarán en ETOPs para garantizar la viabilidad de la empresa en el medio plazo. Como los ETOP requieren de un periodo de negociación con los trabajadores y sus efectos se producen desde que se comunica el acuerdo con los trabajadores o la decisión de la empresa posterior a la negociación, se modifica este extremo permitiendo que los efectos del ETOP posterior a un ERTE por Fuerza Mayor se produzcan desde la finalización del ERTE por Fuerza Mayor, aunque se llegue a un acuerdo o decisión posteriormente. De este modo, se evitan desprotecciones temporales innecesarias entre ambos ERTES tanto para personas trabajadoras como para empresas.
4. Se regulan nuevas exoneraciones parciales a las cuotas de la seguridad social para las empresas afectadas por ERTES por Fuerza Mayor
Con una redacción complicada se regulan exoneraciones diferentes a la Seguridad Social para las cuotas de mayo y junio de 2020. Las exoneraciones actúan de diferente manera en caso de fuerza mayor total o parcial.
En los casos de Fuerza Mayor total (no se reanuda la actividad) la exoneración se mantiene como hasta ahora al 100% en empresas de menos de 50 trabajadores y al 75% en empresas con un número de 50 ó más trabajadores el 29 de febrero de 2020
En los casos de Fuerza mayor parcial se distingue entre los trabajadores reincorporados y los no reincorporados.
Para los que se reincorporen, aplicará en mayo una exoneración del 85% y en junio del 70%. En caso de empresas de 50 ó más trabajadores, la exoneración será del 60% y 45% respectivamente.
Para los que no se reincorporen, los porcentajes serán del 60% y 45% en el primer caso y del 45% y 30% en el segundo. La norma muestra una clara preferencia a la hora de exonerar cuotas de trabajadores reactivados, de forma que suponga un estímulo su rescate del ERTE para las empresas.
Las exenciones se aplicarán siempre y cuando se soliciten a instancia de la empresa. Para que la exoneración resulte de aplicación esta comunicación se realizará, por cada código de cuenta de cotización, mediante una declaración responsable que deberá presentarse, antes de que se solicite el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente, a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED).
5. Se concreta la obligación de mantener el empleo, así como el momento temporal en el que se considera aplicable.
Uno de los grandes problemas que había producido la anterior regulación era saber cómo se debía cumplir el compromiso de mantenimiento del empleo. Ahora se determina que las empresas que se encuentren cercanas a la insolvencia podrán realizar despidos objetivos. No se tendrán en cuenta a la hora de realizar el cómputo del mantenimiento del empleo los despidos disciplinarios procedentes, dimisión, muerte, incapacidad permanente jubilaciones, extinciones de contratos temporales, fijos discontinuos etc.
Los 6 meses comenzarán a contarse desde la reanudación parcial de la actividad.
En caso de incumplir este compromiso, deberán reintegrarse TODAS las cantidades exoneradas, junto con recargos e intereses de demora.
6. Se prohíbe distribuir dividendos a empresas de 50 ó más trabajadores hasta el 30 de junio de 2020
La excepción es que las empresas beneficiarias de estas ayudas abonen, con carácter previo, el importe de las cotizaciones exoneradas disfrutadas.
➡️La conclusión de todas estas medidas es clara: aún nos queda un largo camino que recorrer, donde los ERTES jugarán un papel fundamental. La viabilidad de muchas empresas depende de este tipo de medidas de flexibilidad interna, aunque también de muchas otras variables que son inciertas. Como siempre, recomendamos prudencia en el análisis de las medidas a adoptar ante la volatilidad del entorno normativo. También, que se preste atención a las necesidades de producción de los próximos 6 meses, de modo que beneficiarse de cualquier tipo de exoneración de cuotas no vaya a suponer un incumplimiento futuro del compromiso de mantener el empleo, con consecuencias.
Susana Lázaro
Abogado Departamento Laboral
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