7 cuestiones importantes sobre el derecho de adaptación de la jornada de los trabajadores

La reforma introducida en el Estatuto de los Trabajadores puede producir un terremoto en la forma en la que las empresas se organizan.

Son muchos los interrogantes suscitados respecto a la reforma contenida en el Real Decreto 6/2019 (la “Reforma”). Entre estas reformas destacan:

• La necesidad de elaborar un plan de igualdad para empresas de más de 50 trabajadores

• Las novedades introducidas en el periodo de lactancia (link)

• Los cambios producidos en materia de adaptación de la jornada laboral de los trabajadores.

En este post trataremos este último punto. La Reforma ha modificado el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores añadiendo que: “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.

Ante esto surgen varias dudas para trabajadores y empleadores:

1.    ¿En qué consiste?

La Reforma pretende introducir un derecho o una expectativa de derecho a adaptar la jornada de trabajo de los trabajadores en función de sus necesidades familiares.

2.    ¿Qué trabajadores tienen derecho?

Todos los trabajadores, sea cual sea su contrato de trabajo y circunstancias, siempre y cuando tengan necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral.

En este punto es importante resaltar que la norma modificada se refiere a la conciliación de la vida familiar, que no personal como en otros apartados del mismo texto legal. Por ello, puede interpretarse como necesario que exista una razón de índole familiar que tenga que motivar la solicitud de adaptación de la jornada. Veremos qué aplicación hace de este punto la práctica judicial.

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3.    ¿Qué diferencias existen entre la reducción y la adaptación?

Son derechos compatibles. Sin embargo, la reducción de jornada por guarda legal exige la existencia de un menor de 12 años al cuidado del progenitor. La reducción de jornada conlleva menor tiempo de trabajo y menor percepción proporcional de salario.

Téngase en cuenta que el legislador ha dejado inalterado el artículo 37.6 del ET. Por lo tanto, las reducciones de jornada deben concretarse todavía dentro de la jornada ordinaria diaria del trabajador, salvo indicación en contrario del convenio colectivo aplicable.

4.    ¿Plazo indefinido?

No. El trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior.

5.    ¿Qué significa exactamente “adaptación de la jornada de trabajo”?

El trabajador podrá solicitar la adaptación a la jornada siempre y cuando se atenga a los límites de horario de apertura del propio centro de trabajo o el horario de otros compañeros de trabajo. En general, debe ser proporcional y razonable respecto de la empresa donde trabaja.

Ello significa que las posibilidades de adaptación de la jornada que en teoría permite la Reforma son muy numerosas. Otra cosa será las circunstancias de la empresa donde se solicite. No es lo mismo trabajar para una multinacional que para una Pyme, donde las capacidades organizativas cambian. También diferirá el tratamiento de esta cuestión en función del tipo de actividad de la Empresa: por ejemplo, los horarios de apertura al público y el trabajo necesariamente presencial deberán respetarse en todo caso. La casuística en este aspecto es prácticamente infinita.

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6.    ¿Existe alguna formalidad para su solicitud?

Si el convenio colectivo no dice nada, el procedimiento será el siguiente:

Entonces, ¿qué procedimiento se tiene que seguir?

Es muy conveniente contestar por escrito a la petición del trabajador. En caso de que la empresa no conteste, se considerará denegada la petición. Sin embargo, al no contestar, el trabajador podrá acudir a la jurisdicción social, donde la posición de la empresa será más débil al no haber justificado los motivos objetivos de la denegación.

En esa demanda el trabajador podrá añadir una indemnización por daño moral. Ya existen Tribunales que están considerando como objetiva la indemnización del daño moral por denegación injustificada de la empresa de este tipo de medidas (ver STSJ Las Palmas de Gran Canaria de 12 de marzo de 2019).

7.    ¿Qué pasa si la empresa tiene que denegar la medida?

En este tipo de procedimientos siempre hay que tener en cuenta los derechos fundamentales de los trabajadores que subyacen. Principalmente los de igualdad y no discriminación, así como la primacía de los intereses de los menores. Por lo tanto, este tipo de cuestiones en la jurisdicción social siempre van a tener como fondo los derechos fundamentales.

Ello supone: (i) que el empresario solo podrá negarse a la solicitud de adaptación cuando exista una causa objetiva y razonable para ello y (ii) que cualquier represalia o medida (ya sea extintiva o modificativa) efectuada como consecuencia de estas medidas tendrá sobre ella un halo de nulidad difícil de sostener ante la jurisdicción social.

Lo que está claro es que la conflictividad laboral en la empresa está a punto de presenciar un auge sin precedentes. Debemos estar preparados y analizar cada caso desde un primer momento.

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¿Quieres saber más sobre esta reforma?

Consulta aquí nuestros posts relativos al permiso de maternidad y las novedades referentes a los planes de igualdad .

Susana Lázaro
Socia del área Laboral.
Abogada nº 64.594